راهكارهاي مديريتي(3)-انگيزه كاركنان

%D9%86%DA%AF%D9%8A%D8%B2%D9%87.jpg

هرچندمباحث مربوط به انگيزش كاركنان بصورت جدي از اواسط قرن نوزدهم توسط دانشمندان و روانشناسان و محققان علوم رفتاري مطرح شد و بيشترين نظريات مربوط به همين سالها و سنوات بعد از آنست ولي آنچه سير تحولي صنايع و اشكال مختلف مديريتي نشان ميدهد آنست كه اين مسئله از دير باز كم و بيش مورد توجه مديران مختلف و آگاه بوده است هرچند شايد در گونه هاي سنتي مديريت انگيزه كاركنان بطور ابتدائي ،خام و غير آكادميك مورد بررسي قرار ميگرفته ولي بي ترديد در عصر حاضر بعلت رشد فوق العاده صنايع و بوجود آمدن بازارهاي رقابتي و نياز مبرم سازمانها به اينكه تك تك كاركنان يك مجموعه در بحد اكثر رساندن سهم بازار نقش مفيد و فعالي داشته باشند اين مباحث را جزو دغدغه هاي اصلي مديران نموده است.شايد زماني ايجاد انگيزه تنها بمنظور انجام وظايف روزمره و معمولي كاركنان درنظر گرفته ميشد اما امروزه بعنوان مهمترين عامل جهت ايجاد مشاركت خودجوش در تك تك افراد يك سازمان جهت رسيدن به اهداف عالي و بلند مدت مورد بحث محافل گوناگون مديريتي است واين مسئله كه چه كنيم تا همه افراد يك سازمان در بازاريابي كالا و خدمات موسسه نقش فعال و موثري داشته باشند يكي از مسائل مهم مديران موفق امروزيست.شايد بنظر برسد افراديكه مشاغل آنان در يك سازمان هيچ ارتباطي با بازار و ياحتي كيفيت محصول ندارد چه نقشي ميتوانند در جذب سهم بازار داشته باشند بعنوان مثال پرسنلي كه وظايف آنان انجام امورات تنظيفي يك سازمان است چه نقشي ميتوانند در اين مهم بعهده داشته باشند و اصولا ايجاد انگيزه در چنين افرادي كداميك از مشكلات يك سازمان را ميتواند حل نمايد،

پاسخ اينست كه امروزه در نگرش هاي مديريتي كل گرا هر كدام از اجزاء خرد ،كلان ،جاندار و غير جاندار يك سيستم در تعامل و تاثيرگذاري بسيار قابل توجهي با ساير اجزاء سيستم قرار دارد و هركدام از اين اجزاء ممكن است با انجام و يا اجتناب از وظايف خود بطور مستقيم و يا غير مستقيم نقش بسيار مهمي در جذب و يا ازدست دادن سهم عمده اي ازبازار داشته باشند.بعنوان مثال يك نامه رسان ممكن است با عدم تعجيل در رساندن يك نامه حياتي موجب از دست رفتن يك فرصت طلائي و يا يك مشتري كلان گردد و البته ممكن است تعجيل دررساندن اين نامه ابدا جزو وظايف نامه رسان مذبور نبوده و وي صرفا وظايف محوله خودرا بطور عادي انجام ميدهد ولي تعجيل در انجام همان وظيفه بقول مديران سنتي نيازمند مسئوليت پذيري و بقول مديران مدرن و آگاه نيازمند يك انگيزه بالاست.چه بسيارندمديراني كه تصور ميكنند افراد تحت رهبري آنان بايستي مسئوليت پذيري بيشتري داشته باشند ،درحاليكه مديران موفق بخوبي دريافته اند كه كاركنان را نميتوان مجبور به اين امر نمود بلكه هنر مديريت در بالا بردن حس مسئوليت پذيري افراد ازطريق ايجاد انگيزه درآنانست.
باتوجه به عوامل مختلفي كه در انگيزه افراد موثراست از جمله خصوصيات جامعه شناختي ،روانشناختي ،فيزيكي و ساير خصوصيات افراد نميتوان نسخه واحدي براي ايجاد انگيزه در افراد ارائه داد،چرا كه نظامهاي ارزشي از يك جامعه به جامعه ديگر متفاوت بوده وهمچنين خصوصيات فردي ومنحصر بفرد افراد نيز موجب شده است تا مديران بتعداد افراد جهان با ويژگيهاي فردي منحصر بفردي روبرو گردند و بهمين دليل ايجاد انگيزه درافراد همواره نيازمند يك خلاقيت آني و شايد تصميم گيري لحظه اي هم باشد ولي چون چنين چيزي عملا مقدور نبوده و شايد كمي دورازواقعيت باشد لذا يك مدير موفق ميتواند بادرنظر گرفتن وجوه اشتراك بين افراد تيم خود و بهره گيري از ابتكار تاحدود زيادي در اين امر موفق گردد ،آنچه مهم است وقوف يك مدير دروحله اول به اهميت حياتي لزوم برانگيختن كاركنان و دروحله دوم شناخت اصول و تكنيكهاي ثبت شده جهاني و دروحله سوم شناخت تك تك كاركنان و نياز ها و نظامهاي ارزشي آنانست.سطوح مختلف مديريتي يك سازمان از مديريت ارشد گرفته تا مديران مياني و اجرائي ميتوانند بادسترسي به تكنيكهاي فوق در كاركنان ايجاد انگيزه نمايند و يا ممكن است با بي توجهي به اين مسائل موجب از بين رفتن انگيزه و يا حتي موجب خنثي شدن تكنيكهاي ساير مديران گردند.فرض كنيم مدير ارشد سازماني با اتخاذ يك سياست صحيح و تكنيكال سعي در برانگيختن افراد زير مجموعه خود داشته باشد ،حال يك مدير مياني با يك برخورد غير حرفه اي و غير علمي ميتواند تمامي زحمات وي را بباد دهد و همچنين است اگر مديران سطح پائين تمامي اصول و تكنيكها را بكار گيرند اما مديريت ارشد همان سازمان با ارائه يك بخشنامه عجولانه تمامي تلاشهاي آنان را در ايجاد انگيزه كاركنان خنثي نمايد.بعنوان مثال يكي از عوامل مهم و ازبين برنده انگيزه را كه بنام "عدم قانونمندي سياست هاي ترفيع "معروف است مورد تحليل قرار ميدهم،هرفرد در بدو ورود به يك تشكيلات از ميزان مناسبي از انگيزه برخوردار است،چرا كه اصلا افراد بدون انگيزه جذب هيچ سازماني نميشوند و همچنين اگر فرد انگيزه اي نداشته باشد تمايلي به فعاليت در آن سازمان نخواهد داشت ولي مسلما اين جذب اوليه طبق نظر "آبراهام مازلو"تحت تاثير نيازهاي اوليه و فيزيولوژيك فرداست ،آنچه مورد دوام و بقاي سطح انگيزه وي خواهد بود همان نيازهاي ثانويه و سطح بالاي فرداست،هنگاميكه فرد وارد يك سازمان ميشود نگاهي به اطراف خود مي اندازد ،بنظرش همه مستحق موقعيت فعلي خود هستند ،به روسا و افراد بلند پايه تر بديده احترام مينگرد و در آرزوي دستيابي به موقعيتهاي بالاتر تلاش ميكند ،اما پس از مدت كمي متوجه ميشود كه افرادي با تلاش كمتر ،مشاركت كمتر و حتي سابقه كمتر به موقعيتهاي سازماني بهتري دست يافته و اولين پايه هاي بي اعتمادي نسبت به سازمان در ذهن او شكل ميگيرد و بمرور با تكرار چنين مشاهداتي ميزان انگيزه وي سير نزولي خودرا درپيش ميگيرد.كم كم به اين نتيجه ميرسد كه هيچ ضابطه مشخصي براي ترفيع و ياتنزل درجه وجودندارد،كه هيچ شانسي براي پيشرفت از طريق تلاش موثر وبيشتر نخواهد داشت ،كه بايد بدنبال روابطي باشد كه تضمين كننده ترفيع وي باشد،كه موفقيت در سايه پارامترهاي ديگري غير از تلاش و فعاليت صادقانه بدست ميايد و تفكرات منفي ديگري ازاين قبيل كه بتدريج منجر به ركود فرد ونهايتا ركود سازمان ميگردد،حال اين مسئله را بطور اختصاصي تر در همين سيستم بانكي خودمان تحليل كنيم،فرض كنيد افرادي در يك شعبه درجه پنج مشغول خدمت هستند ،همه افراد غير از رئيس شعبه در ارتقا درجه شعبه تلاش شبانه روزي خودرا نموده و نهايتا موفق شوند كه شعبه را يك درجه ارتقاء دهند،چه اتفاقي خواهد افتاد؟مسلما تنها فرديكه ارتقا شغلي خواهد داشت همان رئيس شعبه ايست كه هيچ نقشي در اين ارتقاء درجه نداشته است ،يا در خوشبينانه ترين حالت بگوئيم كه همگام با ساير همكاران تلاش نموده است ولي در آخر ثمره اين تلاش فقط و فقط نصيب رياست شعبه و احتمالا عضو ارشد آن شعبه ميگردد،حال بقيه كاركنان اين شعبه كه هيچ سهمي از مزاياي ارتقاء درجه شعبه نداشته اند مسلما در بقيه سنوات خدمتي خود هيچ انگيزه اي براي ارتقاء شعب محل خدمت خود نخواهند داشت همچنين تمامي همكاراني كه حتي در ساير شعب مشغول انجام وظيفه بوده و ازاين روند اطلاع داشته اند نيز انگيزه خودرا در يك قياس ساده از دست خواهند داد. اگر افراد يك سازمان هميشه شاهد باشند كه خود وديگران تنها در سايه تلاش بيشتر و مسئوليت پذيري درجات ترقي را طي ميكنند هميشه از سطوح بالاي انگيزشي برخوردار بوده و كوچكترين سهل انگاري را در انجام وظايف خود راه نخواهند داد ولي زمانيكه ترفيعات و انتصابات و انواع بهره منديها از ضوابط مشخصي تبعيت نكنند مطمئنا افراد هيچ انگيز ه اي در پيشبرد اهداف سازمان نخواهند داشت و بدينترتيب يكي از غم انگيزترين تراژديهاي جهان سوم شكل خواهد گرفت.
بدليل گسترده بودن دامنه بحث انگيزش كاركنان و بلحاظ طولاني شدن اين مقاله سعي خواهم نمود بقيه موارد مربوطه را در لابلاي پستهاي آتي و يا احتمالا بصورت پستي مستقل ارائه نمايم انشاءالله.

هرگونه کپی برداری از مقالات اینجانب بدون اخذ مجوز  پیگرد قانونی خواهد داشت.

با سپاس:میرمهدی گل آرا

مقاله+مقالات+مقاله بازاریابی+مقالات بازاریابی+جدیدترین مقالات بازاریابی+مقالات بازاریابی مدرن+بازاریابی مدرن+سیستم بازاریابی و فروش+مقاله+بانک مقاله+بانک مقالات فارسی+بانک مقالات بازاریابی مدرن+مقاله بازاریابی+مقالات بازاریابی+مقاله+مقالات+بانک مقالات فارسی+مقاله+مقاله+مقالات+مقاله بازاریابی+مقالات بازاریابی+جدیدترین مقالات بازاریابی+مقالات بازاریابی مدرن+بازاریابی +مقاله+مقالات+مقاله بازاریابی+مقالات بازاریابی+جدیدترین مقالات بازاریابی+مقالات بازاریابی مدرن+بازاریابی مدرن+سیستم بازاریابی و فروش+مقاله+بانک مقاله+بانک مقالات فارسی+بانک مقالات بازاریابی مدرن+مقاله بازاریابی+مقالات بازاریابی+مقاله+مقالات+بانک مقالات فارسی+مقاله+مقاله+مقالات